Wanneer werknemers te maken krijgen met een langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid, kan het zijn dat zij hun werk niet meer kunnen uitvoeren zoals voorheen. In zo’n situatie kan het ’tweede spoor’ traject worden ingezet om te onderzoeken of er mogelijkheden zijn om de werknemer naar ander passend werk te begeleiden. Bij werknemers met een laag salaris en een klein contract kan dit traject extra uitdagingen met zich meebrengen. Een arbeidsdeskundig onderzoek kan dan helpen om in kaart te brengen welke mogelijkheden er zijn en welke ondersteuning de werknemer nodig heeft om succesvol te zijn in een nieuwe functie. In dit artikel bespreken we de belangrijkste aspecten van het tweede spoor en het arbeidsdeskundig onderzoek bij werknemers met een laag salaris en klein contract.
De context van de huidige arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt veranderd. Machines nemen steeds meer werk over, waardoor laaggeschoold werk steeds meer afneemt. De lat verschuift naar boven, waardoor sommige mensen buiten de boot vallen. Tijdens het arbeidsdeskundig congres van de NVVA in 2021 werden zaken gepresenteerd die mensen niet voor mogelijk hielden. In 2030 lijkt ruim 20% van de beroepsbevolking zijn baan te verliezen. Wat gaan deze mensen doen? En wat is er nodig om mensen aan het werk te houden en te helpen? Dit zijn vragen die tweede spoor begeleiders zichzelf volgens ons moeten stellen. Een tweede spoor voor laaggeschoolde medewerkers moet per direct worden ingericht op deze toekomstige veranderingen.
De grootste problematieken
De grootste factor voor het verlies van banen is misschien nog wel de automatisering. Door robotisering wordt menselijke arbeid vervangen. Hetzelfde geldt voor licht administratief werk. Waar je vroeger nog brieven moest versturen of een factuur handmatig in je boekhouding moest hangen, gaat nu alles per mail of automatisch. Dit veroorzaakt werkloosheid voor mensen met een arbeidshandicap die juist zijn aangewezen op licht administratief werk of fysieke werkzaamheden.
Een nog groter probleem is het voor mensen met een arbeidshandicap. De banen die nog wel aanwezig zijn in de categorie administratie of lichte fysieke werkzaamheden worden vergeven aan buitenlandse arbeidskrachten of mensen zonder beperkingen. Al met al blijft er voor deze groep mensen weinig werk over. Als je dan ook nog geringe werk- en opleidingservaring hebt, weinig extra vaardigheden op gebied van IT en de Nederlandse taal niet machtig bent, dan heb je straks een probleem.
Welke branches zijn de pineut
De schoonmaakbranche, taxibranche en de zorg kenmerkt zich door een hoog verzuim. De afgelopen jaren varieerde dit van 0,5% tot 2% hoger verzuim dan het landelijk gemiddelde. Voor grote werkgevers kan dit al snel tot een kostenpost van honderdduizenden euro’s zorgen.
Voor het hoge verzuim zijn vele oorzaken te benoemen. Al snel wordt gedacht aan de nasleep van Corona, maar veel minder snel aan hoe onze arbeidsmarkt veranderd. Veel laaggeschoolden vallen steeds meer buiten de boot als het gaat om herplaatsing na of tijdens arbeidsongeschiktheid. Arbeidsmobiliteit, snel schakelen en bepaalde type vaardigheden zijn uitermate belangrijk om je interessant te positioneren. Hartstikke leuk dat er nu 300.000 vacatures open staan, maar als er een totale mismatch is tussen wat werkelozen en arbeidsongeschikten kunnen en vacatures schiet het niks op.
Door onze ervaring met laaggeschoolde werknemers en kleine contracten hebben wij voor deze doelgroepen een uniek tweede spoor ontwikkeld dat zowel op lange als korte termijn schadelast kan reduceren en mensen weer arbeidsmobiel maakt. Daarbij proberen we rekening te houden met de kosten van het traject. Bijvoorbeeld door slim om te gaan met online trajecten gecombineerd met fysieke sessies.
Door de stijgende inflatie krabben steeds meer werkgevers achter hun oren als het gaat om bepaalde investeringen in personeel. Kosten- en baten analyses maken wordt steeds belangrijker. Echter zien wij, Matchvermogen, dit vaak misgaan in de praktijk.
Waarom het belangrijk is om te investeren, ook bij kleine contracten
Veel werkgevers met laaggeschoold personeel, zoals in de schoonmaakbranche, vinden de kosten van een tweede spoor vaak erg hoog. Dit komt met name door de verhouding aan kosten die moeten worden gemaakt voor werknemers met kleine contracten. Als je voor een schoonmaakmedewerker die 800 euro per maand verdiend een tweede spoor traject moet afnemen van ruim 4000 euro dan word je als werkgever niet vrolijk.
Daarbij komen er nog vele andere kosten kijken als een medewerker verzuimt. Zo gaat er vooraf een tweede spoor nog een arbeidsdeskundig onderzoek en moeten de verzuimkosten nog worden betaald. Al met al kost een medewerker, ook met een klein contract al snel zo’n 10 tot 20 duizend euro aan extra kosten.
Het gevolg van hoge verzuimkosten is uiteraard dat er wordt gekeken waar op kan worden bespaard. Werkgevers met een kortetermijnvisie doen dit bijvoorbeeld door geen tweede spoor in te zetten, een arbeidsdeskundige en/of bedrijfsarts.
UWV zal aan het einde van de rit, als iemand 104 arbeidsongeschikt is, mogelijk wel een sanctie opleggen aan de werkgever. Dit gezien er zonder de inzet van een spoor 2 in de meeste gevallen niet is voldaan aan voldoende re-integratie-inspanningen volgens het UWV-beoordelingskader. Dit is een extra jaar loondoorbetaling.
Dit maakt deze ‘slimme’ werkgevers niet heel veel uit. Zij maken namelijk een som. Als de begeleidingskosten plus interventiekosten plus het loon dat moet worden betaald minder is dan de sanctie plus het doorbetaalde loon, dan lijkt het namelijk alsof er een besparing is gerealiseerd. Helaas is dit enkel op korte termijn en ligt het vele mate complexer.
Waar geen rekening mee wordt gehouden is het volgende: ‘premies‘. In de schoonmaakbranche zijn wij de afgelopen jaren veel mensen tegen gekomen die de Nederlandse taal niet machtig zijn, eenzijdige werk- en opleidingservaring hebben en niet vaardig zijn met de computer.
Dit is een combinatie die er voor zorgt dat mensen die dit profiel hebben niet meer plaatsbaar zijn op de arbeidsmarkt. Dit komt zoals we waarmee we al mee begonnen in dit artikel veel voor in de schoonmaakbranche, industrie en zorg. Geringe bekwaamheden samen met forse beperkingen zorgt ervoor dat iemand vrijwel altijd de WIA instroomt. Meer over hoe UWV beoordeelt kun je hier lezen.
Kort gezegd werkt de UWV-beoordeling als volgt: ‘voor mensen met een beperkte werk- en opleidingsachtergrond en beperkingen op fysiek vlak worden er door UWV vrijwel altijd administratieve en productiefuncties geduid‘. Het resultaat is dat iemand met slechte computervaardigheden, fysieke beperkingen en beperkte kennis van de Nederlandse taal deze functies alsnog niet kan uitvoeren en een 80-100% WGA-uitkering krijgt toegekend.
Een simpele rekensom
De volgende rekensom is gemaakt om enkel even een beeld te geven waarom niet investeren in mensen met kleine contracten en werknemers met een laag loon goedkoop duurkoop is.
Stel een schoonmaakmedewerker verdiend 1000 euro en is arbeidsongeschikt als gevolg van fysieke beperkingen. Deze persoon kan geen aangepast werk verrichten, want is de taal niet machtig en heeft geen kennis van computers. Fysiek werk is niet mogelijk. Er zijn beperkingen op lopen, staan en zitten. Ook zijn er beperkingen op gebied van reiken, tillen en bukken.
Je besluit geen interventionisten in te schakelen en te besparen op de inzet van de arbobegeleiding. De werknemer herstelt niet en blijft 2 jaar arbeidsongeschikt. Deze medewerker komt bij UWV na 87 weken arbeidsongeschiktheid.
De arbeidsdeskundige van UWV constateert dat er geen re-integratie-inspanningen zijn verricht. Vervolgens krijgt de werkgever een loonsanctie.
De totale kosten zijn 1000 * 36 (3 jaar) = 36000 euro. De interventiekosten en begeleidingskosten die de werkgever heeft bespaard zijn grofweg 20.000 euro. Een behoorlijk bedrag in vergelijking tot de loonkosten.
Maar hier komt het. Omdat er niet is geïnvesteerd in arbeidsmobiliteit, zoals met een opleiding, het leren van de Nederlandse taal of door sollicitatievaardigheden aan te leren krijgt de werknemer een WGA-uitkering. Werknemer is immers zelf nog niet op zoek gegaan naar een functie en omdat er weinig tot geen arbeidsmobiliteit is voor de werknemer is hij aangewezen op functies waarvoor hij beperkt is. Dit gezien UWV geen functies kan duiden op niveau van de bekwaamheden. Je kunt bij instroom in de WGA twee dingen doen.
1. Je doet niks en laat het op zijn beloop
Je dient een ontslagvergunning in voor de werknemer en vervolgens laat je de instroom in de WGA op zijn verloop. We kunnen je vertellen dat er daarna dan ook vaak niks met deze medewerker gebeurd.
Bij WHK besparingsonderzoeken komen we soms (ex-)werknemers tegen die 8 tot 10 jaar in de WGA zitten en nog nooit zijn her-beoordeeld door UWV. Mede door achterstanden, maar simpelweg ook niet, omdat er geen incentive is voor het collectieve bestel om deze mensen aan het werk te helpen. Werkgevers betalen deze werknemers namelijk gewoon zelf.
Uiteraard zijn er uitzonderingen, maar wat we vaak zien is dat mensen in de WGA niet aan hun ontwikkeling werken. Vanuit deze kant hoef je dan ook geen uitstroom uit de WGA te verwachten.
Als je een veel instroom in de WGA hebt, bijvoorbeeld zoals in de schoonmaakbranche, moet je het loon van de werknemer minimaal keer 2 doen als iemand een WGA-uitkering heeft. Dit betaal je aan premie. Even een kort door de bocht som. Voor iemand die 1000 euro verdiend, kun je dus wel meer dan een ton kwijt zijn op termijn.
2. Je wordt wakker als werkgever en gaat iets doen met WGA
Je wordt wakker als werkgever en gaat de instroomduur van de werknemer proberen te beperken. Wat is het eerste wat je moet doen? Eigenlijk wat je dus al veel eerder had moeten doen. Je start met een analyse maken met een arbeidsdeskundig onderzoek en adequate begeleiding inschakelen. Om iemand meer kans te geven op de arbeidsmarkt en arbeidsmobiel te worden bied je cursussen aan en schakel je een spoor 2 in. Je ondersteunt met adequate casemanagement begeleiding en controles door de bedrijfsarts.
Investeren in kleine contracten met lage salarissen is dus slim
Kleine side-note. Als je dit dus al in de eerste twee jaar had gedaan dan had je geen sanctie gehad. Je had dan hoe dan ook al 1 jaar winst. Daarbij wordt het spreekwoord: ‘rust roest’ door ons als arbeidsdeskundige vaak herkend. Hoe langer mensen uit het arbeidsproces zijn, hoe moeilijker het is om deze mensen te mobiliseren. De duur van de WGA instroom is dan ook vaak langer als je pas laat in actie komt.
Waarom een tweede spoor anders inrichten?
Een tweede spoor voor laaggeschoolde medewerkers dient anders te worden ingericht dan een tweede spoor voor hooggeschoolde medewerkers. Vaak zijn laaggeschoolde medewerkers niet administratief vaardig of missen cruciale opleidingen en training om een goede kans te maken op de arbeidsmarkt. Voor die doelgroep is een cursus volgen voor computervaardigheid, de Nederlandse taal of assertiviteit extra belangrijk. Bij Matchvermogen integreren we deze zaken in het spoor twee traject om mensen niet alleen op korte, maar ook lange termijn aan het werk te helpen.
Voor de werkgever is het uitermate belangrijk dat deze investeert in dit soort trajecten. Zonder investering blijft iemand in het verzuim hangen. Mocht een werknemer daardoor in de WGA terecht komen (uitkering na 104 weken arbeidsongeschiktheid) dan betaalt een werkgever premie of uitkeringslasten.
Door arbeidsmobiliteit te verbeteren, cursussen aan te bieden en een goed spoor 2 traject wordt dan ook de werkgever en werknemer beter.
Kennis van IT
De meest essentiële vaardigheid nu en in de toekomst is de omgang met IT. Zonder kennis van systemen en hoe deze te gebruiken kun je niet meer goed functioneren in vrijwel alle functies in de toekomst. Onder IT verstaan we kennis van CRM-systemen, tools om teksten te schrijven en interpretatievermogen van gegevens. Voorwaarde daarvoor is uiteraard goede computervaardigheid.
Taal
Als je de Nederlandse taal niet machtig bent of gebrekkig spreekt of schrijft, dan heb je volgens onderzoek zijn 64% minder kans op een baan dan iemand die dit wel doet (op de Nederlandse arbeidsmarkt). Daarom is het essentieel om dit stuk in orde te maken als iemand baankansen wil vergroten.
Arbeidsmobiliteit
Zoals aangegeven verdwijnen de laaggeschoolde banen in onze samenleving. Indien iemand weinig tot geen opleidingservaring heeft is het belangrijk om kennis te verbreden of te verdiepen. Dit kan gemakkelijk door korte cursussen te volgen. Daarmee wordt werkloosheid op de lange termijn voorkomen.
Hoe gaan wij te werk?
Onze trajecten zijn, bedoelt op het vergroten van arbeidsmobiliteit. Daarmee bedoelen we de mogelijkheden om banen te kunnen beoefenen. De basis daarvoor is het vergroten van computervaardigheden, verbeteren van de Nederlandse taal en het volgen van opleidingen die baangarantie bieden. Daarvoor volgen we samen met de medewerker 3 simpele stappen
Stap 1: inzicht krijgen in mogelijkheden
Tijdens stap 1 kijken we waar de knelpunten liggen van een medewerker. We vullen vragenlijsten in en gaan na waar bepaalde aspecten op gebied van bekwaamheden moeten worden bijgeschaafd. In sommige gevallen betekent dit een cursus volgen of training. Na deze fase geven we de stappen door aan de werkgever. In veel gevallen kunnen we dit alvorens een traject al voor een werkgever nagaan. In dat geval kunnen we opleidingen en cursussen meenemen in een totaaltraject.
- In kaart brengen basisvaardigheden: computervaardigheden, Nederlandse taal, werk- en opleidingsachtergrond.
- Aanbieden training
- Onderzoeken opleidingsmogelijkheden met in relatie tot kansbanen: heftruck chaffeur, data entry medewerker, tolk enzovoort.
- Vragenlijsten invullen
Stap 2: vaardigheden vergroten
De tweede spoor coach gaat aan de slag met de kandidaat op het gebied van sollicitatievaardigheden. Hoe dient iemand een werkgever te benaderen? Hoe ziet iemand zijn sollicitatiebrief er uit? In deze fase wordt met name de nadruk gelegd op het voorbereiden van de kandidaat op gesprekken met potentiële werkgevers. In sommige gevallen is iemand nog niet klaar. Dan kan er ook worden gekozen om een proefplaatsing of werkervaringsplek te verwezenlijken.
- Rollenspellen met de tweede spoor coach
- Sollicitatiebrief en CV opstellen
- Markt verkennen door vacaturesites te bezoeken
Stap 3: solliciteren en jobhunting
Er zijn mensen die het lastig vinden om te solliciteren. Naast dat de cliënt zelf gaat solliciteren gaan wij voor de cliënt aan de slag met jobhunting. Dit betekent dat de coach op zoek gaat naar passende vacatures voor de cliënt. Wij gaan proactief op zoek, waardoor plaatsingskansen worden vergroot.
- Jobhunting door tweede spoor coach
- Solliciteren op kansrijke functies
Wat wij nog meer doen tijdens onze trajecten
Onze trajecten worden altijd op maat aangeboden. Wel bieden wij tijdens onze trajecten opdrachten aan die voor iedereen noodzakelijk zijn. Bv. een LinkedIn training, assertiviteitstraining of computertraining.
Om na te gaan wat het beste voor jouw werknemer werkt voeren wij altijd een gratis intake uit. Op die manier ben je verzekerd van een kwalitatief traject. In veel gevallen ook tot wel 50% van de reguliere kosten. Meer informatie of offerte? Neem gerust contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.
Meer over ons? Neem contact op.
