Rapport arbeidsdeskundige bindend?

Veel werknemers, maar ook werkgevers, vragen zich af of het arbeidsdeskundige rapport bindend is in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter, WIA en Ziektewet. Dit is echter niet zo simpel te zeggen. Er zijn vele factoren die meespelen. Het is situatieafhankelijk en daarbij komt het aan op redelijkheid en billijkheid. Deze twee begrippen komen veel voor in de juridische wereld. In dit artikel lees je meer over of een rapport van de arbeidsdeskundige bindend is en meer over de context van het arbeidsdeskundig onderzoek.

Belangrijk vooraf

Wat belangrijk is om bij dit artikel te vermelden is dat dit artikel geschreven is op basis van gezond boerenverstand, ervaring in de re-integratiebranche en een tikkeltje juridische expertise.

Voor advocaten zal dit artikel misschien te oppervlakkig zijn. Voor leken en re-integratieprofessionals kan het inzicht geven in hoe je naar de bindendheid van een arbeidskundig onderzoek kunt kijken. Mocht je feedback hebben of een ander inzicht. Deel dit dan gerust in de reacties.

Dit artikel is opgesteld onder voorbehoud van alle rechten en zonder enige nadelige erkenning.

Rapport arbeidsdeskundige bindend. Wat betekent dat eigenlijk?

Als we het hebben over de bindendheid van een arbeidsdeskundig rapport hebben we het eigenlijk over de juridische bindendheid. De definitie van ‘bindend’ is volgens de Van Dalen: ‘beperken in de vrijheid: bindende bepalingen waaraan je je moet houden’. De definitie van juridisch betekent: ‘juridisch is een bijvoeglijk naamwoord waarmee aangegeven wordt dat een bepaald onderwerp een relatie heeft met het recht’. Je wilt dus weten of een rapport van een arbeidsdeskundige stand houdt in de rechtszaal en/of iemand zich hier aan moet houden.

Ontstaan jurdidische context omtrent arbeidsdeskundig onderzoek

Een juridische context omtrent een arbeidsdeskundig onderzoek kan ontstaan als er sprake is van een meningsverschil over de uitkomst van het onderzoek of over hoe het tot stand is gekomen. Hieronder staan 3 punten op basis waarvan

• De aanklagende partij tekent een bezwaar aan tegen het onderzoek of sleept de arbeidsdeskundige of de partij die het advies heeft opgevolgd voor de rechter.
• Als een sanctie wordt opgelegd. UWV kan een sanctie opleggen als er tijdens de re-integratie verkeerde acties in de re-integratie zijn ondernomen. Bijvoorbeeld op basis van een verkeerd advies door de arbeidsdeskundige.
• Er wordt een herbeoordeling of bezwaarschrift ingezet. Het reeds uitgevoerde arbeidsdeskundig onderzoek wordt relevant in de argumentatie voor het bezwaar of herbeoordeling.

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek?

Door een arbeidsdeskundige wordt er gekeken naar de arbeidsmogelijkheden van een werknemer. Waar duurzame arbeidsmogelijkheden liggen in spoor één (het eigen werk) of spoor twee (ander werk) basseert de arbeidsdeskundige op basis van adviezen van de bedrijfsarts. Ook neemt de arbeidsdeskundige informatie mee in zijn bechouwing van werknemer en werkgever.

Medische informatie wordt door een bedrijfsarts vertaald in een lijst met beperkingen.

Deze lijst wordt ook wel een FML genoemd (Functionele Mogelijkheden Lijst). De lijst kan ook een andere naam hebben, maar het komt vaak op hetzelfde neer. De lijst met beperkingen bevat enkel informatie die door leken te interpreteren is. Met andere woorden, ook de casemanager en werkgever mag deze informatie van een (ex-)werknemer inzien. De informatie valt dus niet onder de medische sectie van de GDPR (privacy wetgeving).

• IZP: inzetbaarheidsprofiel
• FML: functionele mogelijkheden lijst (voorkeur, gezien UWV deze ook gebruikt)
• LAB: lijst arbeidsbeperkingen
• AML: arbeidsmogelijkheden lijst
• BML: benutbare mogelijkheden lijst

Welke onderzoeken zijn er?

Ieder onderzoek dat door een arbeidsdeskundige wordt uitgevoerd kan op een andere manier bindend zijn voor betrokkenen. Grofweg onderscheiden we drie typen arbeidsdeskundige onderzoeken: AOV en letselschade onderzoeken, onderzoeken re-integratie en arbeidsongeschiktheid en onderzoeken die betrekking hebben op het vaststellen van loonwaarde of haalbaarheid. In dit artikel gaan we met name in op de bindendheid van het onderzoek tijdens arbeidsongeschiktheid en re-integratie tijdens de eerste 104 weken. Dus bij iemand met een vast contract of iemand die ziek uit dienst is gegaan. Er zijn zaken die worden beschreven in dit artikel daar wel op zijn toe te passen.

Soorten arbeidsdeskundige onderzoeken

• Poortwachter onderzoek
• Ziektewet onderzoek
• WGA onderzoek
• AOV- en letselschade onderzoek
• Haalbaarheidsonderzoek
• Loonwaarde onderzoek
• Pre-advies

Arbeidsdeskundig onderzoek niet verplicht!

Er staat nergens beschreven dat je een arbeidsdeskundig rapport door een gecertificeerde of geregistreerde arbeidsdeskundige moet laten opstellen. Wel moet je aantoonbaar de juiste acties verrichten tijdens de Wet Verbetering Poortwachter, Ziektewet en in de WGA. In de praktijk zie je dan ook dat werkgevers vaak toch maar een arbeidsdeskundige inschakelen. Dat is een verstandige keuze, want een arbeidsdeskundig rapport opstellen is niet gemakkelijk. Kun je bepaalde re-integratie inspanningen niet onderbouwen dan kan UWV een sanctie opleggen aan de werkgever. Als een werknemer een WGA-uitkering ontvangt is het vaak net zo belangrijk om acties goed te onderbouwen. Echter kan er geen sanctie worden opgelegd. De schade voor een eigenrisicodrager of werkgever zit dan meer in de uitkeringslasten. Een verkeerde inschatting kan al snel voor een schade zorgen van meer dan een ton. Meer daarover kun je hier lezen.

Waarom dan toch een arbeidsdeskundige inschakelen?

Een arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld, omdat er een vraagstuk ligt op het gebied van belasting en belastbaarheid. Op basis van de beperkingen maakt de arbeidsdeskundige een analyse op basis waarvan beslissingen kunnen worden genomen in de re-integratie. Voor deze analyse is ruime ervaring in de re-integratiebranche noodzakelijk en een gedegen Post HBO-opleiding tot arbeidsdeskundige. Het werkveld is zodanig complex geworden de afgelopen jaren dat het vrijwel niet meer te doen is om als niet afgestudeerde arbeidsdeskundige een gedegen onderzoek op te stellen. Dit komt mede door de onderbouwing die moet worden opgesteld als het gaat om jobcarving, jobcreation en de steeds groter wordende verwachting als het gaat om verrichten van re-integratie-inspanningen door UWV. Al met al, doe je er verstandig aan om een geregistreerde specialist in te schakelen. Deze houdt zijn kennis op peil, heeft een gedegen opleiding achter de rug.

Onderzoek op basis van de FML

Kennis van functionele mogelijkheden is belangrijk om te begrijpen waarom een arbeidsdeskundig onderzoek bindend is. Weet je al meer van functionele mogelijkheden? Dan kun je de onderstaande tekst skippen.

Belastbaarheid

De arbeidsdeskundige baseert zijn adviezen deels op basis van functionele mogelijkheden lijst (hierna FML). Wat in de FML staat weergegeven, wordt ook wel belastbaarheid genoemd. Belastbaarheid kun je vergelijken met de spieren in je bovenarm, zoals je biceps. Hoe meer spieren je hebt, hoe groter je kracht bij bepaalde bewegingen. Dit kun je meetbaar maken door aan te geven hoeveel je kunt tillen met deze spier. Dit principe wordt ook in de FML toegepast, alleen dan op vele rubrieken (daarover later meer). Er staat bijvoorbeeld: ‘Tillen: licht beperkt kan tot 5 kg tillen’.

Belasting

Wat de functie van iemand vraagt, wordt de belasting genoemd. Ook wel: ‘draaglast’. Deze draaglast kan voorkomen uit persoonlijke factoren, sociale factoren, fysische omgevingseisen (bv. temperatuur), dynamische handelingen, statische houdingen of werktijden. Dit wordt eveneens gekwantificeerd. Bijvoorbeeld: ‘het is noodzakelijk om voorwerpen tot 2 kg te tillen in taak 1, zoals…’ De arbeidsdeskundige maakt vervolgens een afweging tussen de draagkracht (belastbaarheid) en de draaglast. Daaruit volgt een bepaalde geschiktheid of arbeidsongeschiktheid door de belasting in taken en werkzaamheden.

Wat staat er in de FML?

In de FML staan 6 rubrieken die weer zijn onderverdeeld in 72 sub onderdelen. Voor een arbeidsdeskundig onderzoek wordt uitgevoerd beoordeeld een bedrijfsarts of verzekeringsarts in deze rubrieken de draagkracht.

FML rubrieken kunnen alsvolgt worden onderscheiden:

• Persoonlijk functioneren: in deze rubriek wordt door de arts beoordeeld in welke mate iemand beperkt wordt op mentaal vlak in relatie tot hem- of haarzelf. Bijvoorbeeld zelfstandig functioneren, herinneren, concentreren van de aandacht of verdelen van de aandacht.
• Sociaal functioneren: in deze rubriek wordt aangegeven in welke mate iemand wordt beperkt in handelen tot anderen. Bijvoorbeeld omgaan met conflicten, emotionele problemen of emotionele problemen van anderen hanteren.
• Dynamische handelingen: de rubriek dynamische handelingen beschrijft welke handelingen beperkt worden tijdens bewegingen. Bijvoorbeeld rijken, bukken en tillen.
• Statische houdingen: statische houdingen zijn houdingen waarbij er niet wordt bewogen in een lichaamsketen. Bijvoorbeeld zitten en staan.
• Fysische omgevingseisen: de eisen die een omgeving van iemand vragen in zijn werk worden fysische omgevingseisen genoemd. Bijvoorbeeld hitte, koude, gassen en dampen.
• Werktijden: de arts geeft in deze rubriek aan in welke mate iemand een bepaalde hoeveelheid uur kan werken. Ook geeft hij aan of ploegendiensten mogelijk zijn, in avonden werken of het draaien van onregelmatige uren.

Belastbaarheid is een momentopname

Beperkingen die door een medische oorzaak ontstaan, of dit nu op psychisch of fysiek vlak is, kunnen veranderen. Daarmee kan dus ook de arbeidsdeskundige afweging over het eigen werk of ander werk veranderen. Soms is het veranderen van één beperkingen-rubriek al bepalend of iemand zijn eigen werk wel of niet kan uitvoeren.

Voorbeeld

Stel iemand heeft een gecompliceerde breuk in zijn onderbeen. Op dat moment is deze persoon niet geschikt voor het eigen werk als vrachtwagenchauffeur. Een arbeidsdeskundige rapporteert in zijn onderzoek dat werknemer arbeidsongeschikt is en dat er een tweede spoor re-integratietraject moet worden opgestart. De vrachtwagenchauffeur herstelt binnen zes weken tegen alle verwachtingen in. De arbeidsdeskundige rapportage, die was gebaseerd op het moment dat de chauffeur arbeidsongeschikt was, is dan niet meer relevant. Werknemer kan zijn werk weer uitvoeren en mag weer opbouwen.

Onderzoek is geen absoluut gegeven

Om na te gaan of een arbeidsdeskundig onderzoek bindend is, dient er dus te worden gerealiseerd dat het onderzoek een momentopname is. Gezondheidssituaties kunnen wijzigen en daarmee kan het laatste advies van een arbeidsdeskundige of andere specialist komen te vervallen. Het is dus ook belangrijk dat een arbeidsdeskundige de juiste informatie ontvangt. Veranderd een situatie op het gebied van beperkingen of ontstaat er intern meer formatieruimte? Dan is een heronderzoek nodig.

Wat gaat er vaak mis?

Soms gaat het mis bij het vaststellen van belastbaarheid door de bedrijfsarts. Bijvoorbeeld als de arts niet over de juiste medische informatie. Als een bedrijfsarts een functionele mogelijkhedenlijst opstelt en niet over de juiste informatie beschikt, dan kun je je voorstellen dat daar niet de juiste beperkingen worden geduid. Het gevolg is dat de arbeidsdeskundige aan de slag gaat met een verkeerd belastbaarheidsprofiel (FML). Dit kan tot verkeerde conclusies leiden. Als het gaat om adviezen over eigen, aangepast of ander werk op de arbeidsmarkt zullen betrokkenen zich niet in kunnen vinden.

Dus is een rapport arbeidsdeskundige bindend of niet…

Iemand van de (ex-)werkgever die een (ex-) werknemer begeleid richting eigen of aangepast werk mag altijd zijn eigen keuzes maken als het gaat om de re-integratie ondanks dat er een advies staat van de arbeidsdeskundige. In die zin mag een casemanager die een (ex-) werknemer altijd afwijken van het onderzoek. Een eigen plan trekken zonder dat daar direct consequenties aan vast zitten is mogelijk. Dit gezien het onderzoek geen onderzoek is dat volgens de wet of het beoordelingskader uitgevoerd moet worden. Je dient enkel te onderbouwen of een bepaalde keuze die wordt gemaakt ook de juiste is.

Zoals reeds beschreven zie je in de praktijk vaak dat er toch een specialist wordt ingeschakeld. Dit gezien de complexiteit van het onderzoek en de aansprakelijkheid die het met zich meebrengt. De consequentie, zoals het ontvangen van een sanctie is namelijk iets wat niemand wil dragen. Uiteraard is een andere consequentie dat een (ex-)werknemer de begeleiding als niet passend beschouwd. Een (ex-)werknemer kan dan een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV (om de re-integratie te toetsen) of een juridische procedure opstarten. In beide gevallen iets wat je liever niet wilt.

Rapport arbeidsdeskundige bindend volgens UWV?

De RIV toets is een toets die wordt uitgevoerd door UWV als er een WIA aanvraag wordt gedaan. Tijdens deze controle op het verzuimdossier gaat UWV na of alle juiste acties zijn ondernomen binnen de Wet Verbetering Poortwachter. Documenten die worden bekeken zijn: plannen van aanpak, verslagen van de bedrijfsarts en tweede spoor documenten. De arbeidsdeskundige rapportage die wordt opgesteld tijdens rond het eerste ziektejaar wordt bij de RIV toets door UWV uitvoerig geanalyseerd. Zoals eerder aangegeven start het vormgeven van de re-integratie rondom het eerste ziektejaar bij het arbeidsdeskundig onderzoek. Als betrokken specialist zijn rapportage of haar adviezen onjuist formuleert of er zijn verkeerde conclusies getrokken wordt de re-integratie niet correct vormgegeven. Als een (ex-)werkgever af gaat op deze adviezen kan UWV een sanctie opleggen.

Niet het arbeidsdeskundig rapport opvolgen

Stel de arbeidsdeskundige heeft een uitstekend rapport afgeleverd. Als (ex-)werkgever besluit je om de adviezen niet op te volgen en een eigen plan te trekken. Zoals het niet inschakelen van spoor 2 of het onderzoeken van jobcarving. UWV kan als grond voor het opleggen van de sanctie dan onder andere het niet opvolgen van de arbeidsdeskundige adviezen benoemen. UWV zal het rapport dat is opgesteld als bewijslast gebruiken voor het niet ondernemen van acties. Oftewel, op het moment van opstellen van de rapportage waren er mogelijkheden en deze zijn niet benut. In die zin is er dus een grond gecreëerd voor de sanctie en daarmee de bindendheid van het rapport.

Invloed van arbeidsdeskundige adviezen tijdens de WIA beoordeling of herbeoordeling

Ook tijdens de WGA-uitkering kan een arbeidsdeskundig rapport dat tijdens de eerste 104 weken van verzuim is opgesteld nog van invloed zijn. Bijvoorbeeld als er moet worden aangetoond dat een werknemer al jarenlang geen praktische arbeidsmogelijkheden heeft.

In dat geval kan het arbeidsdeskundig rapport, dat tijdens de eerste twee ziektejaren is opgesteld, worden gebruikt als onderbouwing voor een herbeoordeling. Het kan dienen als extra bewijslast om een IVA op arbeidsdeskundige gronden te realiseren. Dit zie je vaak als iemand al 5 jaar lang 80-100% arbeidsongeschikt wordt geacht en er weinig tot geen mogelijkheden zijn voor herstel. Ook omgekeerd kan dit het geval zijn. Stel dat er in het rapport wordt beschreven dat iemand vele mogelijkheden heeft en UWV concludeert bij een herbeoordeling of WIA beoordeling dat er geen mogelijkheden zijn. In dat geval kan een rapport als onderdeel worden gebruikt om bezwaar aan te tekenen tegen UWV.

Niet meewerken aan arbeidsdeskundig advies

Als een werknemer weigert mee te werken aan het arbeidsdeskundig advies dan kan de werkgever het loon van de werknemer opschorten. Er worden namelijk re-integratiemogelijkheden gemist welke staan beschreven in het arbeidsdeskundig rapport. Is de werknemer het niet eens met het arbeidsdeskundig advies, dan kan de werknemer een deskundigenoordeel aanvragen. Komt daaruit naar voren dat het arbeidsdeskundig rapport correct is opgesteld, dan heeft een werknemer weinig gronden op basis waarvan hij of zij een rechtszaak zal winnen. In dit voorbeeld zou je dus kunnen zeggen dat een arbeidsdeskundig rapport bindend is. Houd je je als werknemer niet aan adviezen, dan kan dit consequenties hebben.

Dus wanneer kan een arbeidsdeskundig rapport bindend zijn?

• Arbeidsdeskundige adviezen niet opgevolgd: bij het niet opvolgen van het advies worden er re-integratiekansen gemist. Het rapport kan door UWV worden gebruikt voor het opleggen van een sanctie.
• Verkeerde conclusies arbeidsdeskundige: als de arbeidsdeskundige conclusie niet juist is gevormd kan dit leiden tot een verkeerd re-integratiebeleid. Een rapportage wordt gebruikt voor het opleggen van een boete.
• Onderbouwing van WIA-beoordeling of herbeoordelingen: als een werknemer is ingestroomd in de WGA kan een arbeidsdeskundig rapport worden gebruikt als bewijslast. Dit om aan te tonen dat een werknemer al langere tijd een praktische verdiencapaciteit heeft.
• Onderbouwing voor opschorten loon: het arbeidsdeskundig rapport als grond worden gebruikt voor het opschorten van loon. Bijvoorbeeld als een werknemer dit advies niet opvolgt. Echter dient dit juridisch te worden onderbouwd. Het rapport kan namelijk worden betwist. Foutief het loon opschorten of stopzetten kan consequenties hebben voor werkgever.

Dus wanneer is rapport arbeidsdeskundige niet bindend?

• Belastbaarheid wijzigt: als de gezondheidssituatie van een werknemer wijzigt, dan is het laatste advies dat een arbeidsdeskundige heeft opgesteld wellicht niet meer relevant. Wel zijn gegevens die eerder zijn opgesteld in het kader van de rechtsgang nog relevant, mocht het daar toe komen.
• FML verlopen: de geldigheid van een FML is 3 maanden. Is de FML ouder dan 3 maanden, dan kan de bindendheid en relevantie van een arbeidsdeskundig onderzoek en advies verminderen. Wanneer een medewerker niet aangeeft dat de belastbaarheid is gewijzigd kunnen de gestelde beperkingen nog wel relevant zijn.

Bezwaar en beroep

In sommige gevallen bestaat er een meningsverschil tussen UWV en de werkgever die het arbeidsdeskundig onderzoek heeft laten uitvoeren. Als er een geschil ontstaat met UWV kan er bezwaar en beroep worden aangetekend. Om dit te voorkomen is het belangrijk dat er een kwalitatief arbeidsdeskundig onderzoek wordt ingezet. Een bezwaar of een beroep is een extra interventie die uiteraard weer extra geld kost. Daarbij wordt de relatie met een werknemer er vaak niet beter op. Een werknemer is daardoor minder makkelijk te ontslaan en een kost uiteraard veel geld.

Juresprudentie: rapport arbeidsdeskundige bindend?

Als er sancties worden opgelegd door UWV komt dit na een beroep terecht in jurisprudentie. In de onderstaande rechtszaak wordt maar weer duidelijk dat een goede arbeidsdeskundige inschakelen nodig is.

Rechtzaak ECLI:NL:RBGEL:2019:3848

• Advies geeft aan dat er geen mogelijkheden zijn intern en op de arbeidsmarkt.
• Werkgever volgt advies op van de arbeidsdeskundige.
• Re-integratiekansen zijn volgens UWV blijven liggen.
• Geen juiste gronden voor advies van arbeidsdeskundige.
• UWV legt een sanctie op aan werkgever en gebruikt daarvoor informatie uit het arbeidsdeskundig rapport.

Rapport arbeidsdeskundige bindend? Geen probleem!

Matchvermogen onderzoekt arbeidsmogelijkheden van werknemers met een Ziektewet, WGA-uitkering en tijdens de eerste 104 weken loondoorbetaling bij ziekte. Onze arbeidsdeskundigen zijn gecertificeerd of geregistreerd. Daarmee garanderen we de kwaliteit van onze dienstverlening. Wij geven een kwaliteitsgarantie. Problemen met UWV? Dan geld terug. Meer weten? Neem dan gerust contact met ons op.

Welke artikelen je misschien ook interessant vindt

• Nadelen van een arbeidsdeskundig onderzoek
• Hoe herken je een onafhankelijke arbeidsdeskundige
• Alles over tweede spoor begeleiding
• 5 redenen voor een arbeidsdeskundig onderzoek

Meer informatie en boekentips

Meer lezen over dit sociaal recht, arbeidsrecht of arbeidsdeskundige zaken? Lees dan eens verder op ons blog. Ook wij leren dagelijks bij door veel te lezen. Daarom hieronder onze vertrouwde boekentips over dit onderwerp.

#1 De kleine gids voor arbeidsrecht

#2 Inleiding in het Nederlands sociaal recht

Meer over ons? Neem contact op.

Niels, Specialist sociale zekerheid